菜单
拳头

#MeToo,性骚扰的文化转变& Employers

什么时候 塔拉娜·伯克(Tarana Burke) 她于2006年创立了#MeToo运动’希望开展病毒式运动;她一直在寻找持久而彻底的改变。正如她向 乌木 去年秋天:

“它并不是要在今天就流行起来,而在明天就被人们遗忘了。 。 。每个幸存者都用这个口号来让人们知道他们并不孤单,一场彻底治愈运动正在发生并且可能发生。”

她一直在寻找我们的房屋,街道,社区中心和工作场所的变化。当女演员艾丽莎·米兰诺(Alyssa Milano)使用伯克时’然而,在2017年10月的任期中,主题标签确实传播了病毒。而且,至少对于目前而言,任何担心病毒式运动可能导致人们明天听到的心理已经消失的担忧似乎都不适用。

《时代》杂志认可伯克,米兰诺等人—统称“Silence Breakers” as it’s “Person of the Year.”一个由女演员和电影和媒体专业人士组成的联盟发起了相关的#TimesUp活动,该活动承诺了一系列正在进行的改革,其中包括一项法律基金,用于支付律师代表性骚扰指控的女性。但是,这些公共运动中最重要的成就可能是公众舆论在性骚扰(尤其是工作场所性骚扰)方面的行动方式,以及这对雇主的意义。

What does this mean for employers?  A 性骚扰 reckoning may be on the horizon.  The very near horizon.

自1990年初以来’s, research has consistently shown that more than 70% of workplace 性骚扰 victims do not report what has happened to them — 72% 在1994年, 75% 在2013年,并保持稳定 75% 直到2016年。(此外,其他研究表明人们可能经历过性骚扰,但没有意识到这种行为是性骚扰,或者可能不舒服地将其经历称为性骚扰; a 2015年调查 发现18%的受访者表示他们没有经历过“sexual harassment”但随后在其他问题中证实遇到了符合定义的特定行为)。

For the 75% of people who acknowledge they experienced workplace 性骚扰 but haven’没报告过,最经常的原因 以恐惧为中心 他们不会被相信或会受到批评.

但是#metoo运动可能已经改变了这一切。一个 2017年10月的民意调查 indicates that approximately seventy percent of Americans now acknowledge that 性骚扰 happens in 几乎所有工作场所。还有一个 2017年11月调查 表示约有85%的美国人相信那些大声疾呼有关性骚扰的人。因此,毫不奇怪的是,这些最新评论表明,大约 50%  和 80% of victims of 性骚扰 report may be more likely to report 性骚扰 moving forward.

这对雇主有巨大的影响。二十年来,可靠的研究表明—尽管存在广泛的问题—雇主一直是受害者的不正当受益人’安静。当性骚扰事件被发现时,雇主不会’只需担心法律责任;揭露组织中的性骚扰问题还带来声誉/品牌成本,时间流失和士气下降,— in turn —降低生产力。现在,雇主必须处理这样一个事实,即人们对一切将像以前一样继续下去的任何期望都被严重地放错了位置。

但是最近的民意测验表明它没有’还没有让雇主意识到他们需要认真对待最近的文化转变。在个人层面上, 半数以上 最近调查的男性受访者表示,他们没有’尽管进行了全国性的讨论,但更多地反映了他们的行为或态度。和 超过90% 一项民意调查的受访者表示,他们认为性骚扰不是’这是他们自己公司的一个问题,相反,这是另一个人’的问题。相关地, 少于工作场所的20% 已经采取措施甚至进行有关工作中性骚扰的对话—更alone论举行其他培训或更新或调整政策。尽管雇主已经知道几十年来发生过性骚扰,但每4例中有3例未得到报告,这一事实并未得到解决。这里的认知失调是真实的。

但是数学很简单。数字唐’撒谎。再说一次:至少3/4的工作场所性骚扰受害者’过去曾有报道,现在有50-80%的人愿意发言。这意味着雇主可以期望性骚扰的报告增加35%-60%。

Again, it is reasonable to expect a 35%-60% increase in 性骚扰 reports.

雇主还应该期望,作为调查的一部分,他们可能会采访的同事和证人将更加认真地对待这种情况,而不会倾向于自动地使投诉人不相信,抹黑或使投诉人减至最少。另外,在以后的作品中,我’我们将研究这些文化转变对于法律责任可能意味着什么,以及法官和陪审团如何应对未来的性骚扰案件。提示:雇主应该期望面对更多的责任。

简而言之,现在是时候让雇主认真研究其书面政策,报告和调查程序以及培训的质量和充分性。研究表明,绝大多数政策都是样板—与大多数员工的日常生活脱节,政策本身变得毫无意义。此外,研究表明,大多数性骚扰培训都没有’工作,大多数员工发现他们的培训是不适用的,令人难忘的,并且完全没有帮助。对于网络研讨会或视频培训来说尤其如此。为了使培训有效而有意义,  研究表明 他们需要亲自分组进行,并留出足够的时间让参加者练习现实生活中的策略,例如旁观者干预,解决冲突以及在不舒服的情况下保持自我保护和果断的态度。

这一刻应该是任何精明的雇主的警钟—对于任何谨慎的雇主。好像现有政策,报告和调查协议以及培训足够好一样行事是愚蠢的。尽管最近有变化,但继续以这种方式行事是有目的和/或伪装的。


* 交叉发布在www.ramonastrategies.com.

©版权所有。

 

凯瑟琳·金佩尔

凯瑟琳·金佩尔

凯特·金佩尔(Kate Kimpel)是 高级编辑 是“打破天花板”的律师,也是一位经验丰富的民权律师。她在歧视案件(以及其他种类的就业和公民权利事务)中代表妇女和有色人种。如果不请律师,她很可能在吹牛猎犬“尤利西斯(Ulysses)”,发明鸡尾酒在下次晚宴上品尝,或者说服丈夫观看乔斯·惠顿(Joss Whedon)电视节目的重播(任何人都可以)。 

分片4 分片5 碎片7 分片9 分片10 碎片11