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种族主义和工作场所:每个关心和认真的雇主现在应该做的十件事

关于种族主义和工作场所的这篇文章由 雷蒙娜策略,一家管理咨询公司,致力于建立更幸福,更高效,更具包容性的团队。


美国现在处于困境中。每个人都知道。在过去的几天里,我们Ramona Strategies一直与现有和以前的客户以及与同事共度时光,研究如何在全国范围内关注种族主义的情况下最好地参与我们的工作场所。

是的,我们都在应对covid-19的影响(隔离,恐惧,损失以及某些严重而持久的健康后果)。但是我们的黑人和棕色同事还必须应对Covid-19的思维方式在智力和情感上的负担 更严重地伤害有色人种 —强调种族主义的方式 压力妥协 黑色和棕色物体,同时感染了我们的医疗系统,导致 即使获得治疗,也无法获得足够的服务和较少的护理。结果,BIPOC(黑人,土著人和有色人种) 自己更有可能处于高风险中,而且他们更有可能受到严重疾病或直系亲属的影响。

似乎还远远不够,我们作为一个国家正面临着种族主义的内在提醒。 残酷地对待黑色和棕色的生活 以及政府如何经常 加剧或引发暴力 而不是保护和服务。同样,这一切的重担(悲伤,痛苦,焦虑,精疲力竭,愤怒,以及在抗议之间似乎不可能的选择— thereby 冒着更多暴力在警察手中的危险 —以及因大流行而采取预防措施)不成比例地落在了我们BIPOC的同事身上。

For all the reasons above, you 应该 expect that your colleagues of color are particularly worn down.  So what is a concerned 和 conscientious employer to do about 种族主义?  Here are ten ways you can adjust for how this will impact your teams, use this moment as a catalyst for meaningful change, 和 hold your leadership accountable for truly leading on these issues.

  1. 唐’t照常营业(即使在“new normal”).

纵观痛苦的抽搐并没有困扰着我们的国家,但从事其他工作却是短视且不公平的。这个 没有’t mean that managers need to wax poetic about everything that is going on or that white colleagues 应该 feel compelled to perform their wokeness (they shouldn’t).  This 确实 意味着您需要承认这是非常困难和痛苦的时刻,即使只是通过说出电话或开会来“看,这些真的很艰难。大家好吗?”然后留出空间让人们交谈,如果他们愿意(但继续前进,如果他们不想’t).  To that same end, you 应该 build more time into planning.  Expect to accomplish fewer things than you might in the same meetings 和 to take longer to generate product than you might in other circumstances.  A common symptom of prolonged anxiety, exhaustion, 和/or grief is difficulty focussing 和 short-term recall, so spend more 管理 time on communication.  For example, when you delegate something, communicate it in writing in addition to sharing it verbally.  Be proactive about checking in if people have questions or need direction or assistance.

  1. 一定要接受漫长的挫败感和伤害会浮出水面.

现在所唤起的所有感情也将那些过去的艰难回忆带到最前沿。这意味着您应该期望人们正在思考什么’在他们的社区中发生了什么’最近发生在您自己的工作场所中’历史发生在您的工作场所,以及’历史上发生在所有其他工作场所’ve experienced.  Don’纠结于您是否必须处理历史是否公平;只是接受那个’s where you’re at 和 that’要求您应对的挑战。试图解析出什么“should” be your issue with what 应该n’如果您的目标是实际改善情况,那么对于那些发声的问题会感到无聊,毫无疑问,这毫无用处。还应考虑到,当人们在任务驱动的空间(我们服务的大多数客户)中遇到种族主义或种族驱动的微观侵略时,’s a layer of betrayal added onto the underlying hurt.  Taken all together, you 应该 be prepared to hear about A LOT OF STUFF because a lot of stuff has been broken for a very long time.  Don’不知所措坚决成为改变的一部分。

  1. 切勿中断BIPOC。

慷慨大方的精神对于所有经理来说都是一个好主意,但是请对BIPOC更加慷慨。换句话说,让一些东西滑动。您有一个规则,即人们在变焦会议期间要打开相机?也许您有一个同事半夜起床安慰一个孩子,这个孩子害怕警察会伤害他们或他们的父母。也许他们可以’团结起来,勇敢面对摄像机。放手吧。考虑提供时间延长。推动自己(和领导)在可能的情况下减少管理职责和其他内部任务。专注于什么’对实际工作非常重要,然后记住,完成这项工作的人比这更重要。这不是’t a forever thing (unless maybe your TPS reports 应该 just go away forever); it’就目前而言,这是一件非常人道的事情。

  1. 唐’赶紧或更改您对此的回应。  

领导层的标准聆听会议或声明不太可能满足这里的要求。准备好应对种族主义影响并且仍在影响您的工作场所这一现实。那不’不能快速或轻松地固定。我们知道由于大流行,预算已经很紧张,’说您需要破产以同时做所有事情。实际上,即使您有钱去做,真正的改变也不会’t瞬时。它也需要花费时间和精力。因此,重新设计一下您如何围绕三个问题来处理所有这些问题:a)我们首先从哪里开始/集中精力? b)在剩下的一年里我们能做什么? c)我们将在2021年和2022年作出什么承诺?每个地方的答案都不同,但是这些问题表明你不是’希望选中该复选框并继续前进。在找出这三个问题的答案时,请确保您包括并认真考虑了BIPOC对员工的观点。

  1. 唐’不要让BIPOC员工成为其他所有人的教育者和指南。  

看。如果您的员工中有黑人或棕色人,他们觉得他们想要并且能够承担起对白人同事进行此事的教育,那么他们’我会向前走。如果你’re worried they won’t,建立一种机制(他们可以通过电子邮件发送),让人们自愿成为您改革和教育工作将要进行的有声有色部分。但是为了获得所有众神的爱,请不要仅仅将您拥有的BIPOC分配给该任务。不要在会议中大声疾呼一个黑人或棕色人,以公开分享他们的行为/他们的感受/是否以及何时’曾经经历过种族主义(他们曾经,但是’不得与任何人分享)。唐’期望BIPOC能够在大型论坛上公开发表讲话;为您的BIPOC和您的白人创建不同的空间,以便分别处理,然后再聚在一起。雇用从事这项工作的人员来承担这些负担,尤其是当您让自愿参加某些工作的员工参加BIPOC时。想一想 WHO 您正在招聘;在可能的情况下,最好将BIPOC与白人促进者/培训者/教育者结合使用。*

  1. 推动组织去做内部和外部都面临的艰巨任务.  

关于估值多样性,令人讨厌的种族主义和/或致力于公平和包容的未来的无定形陈述并不是改变的样子。具体了解您的实际情况’重新做内部成长—具体行动不是陈词滥调。公开有关您的内容’在内部进行创建外部问责制。然后开始思考你— as an organization —将与您所在行业或部分任务驱动型世界中的种族主义有关。在那里也要具体,并准备花费一些资源。资助奖学金并在HBCU招募’s。看到问题时,请指出问题。向您的员工居住和/或办公室所在社区中支持BIPOC的其他组织捐款。

  1. 确实要求您的白人管理者和领导者承担更多了解的责任.  

在许多专业中,存在持续的教育和学习要求。没有理由可以’不要期望您的团队做一些工作来了解白人特权和系统种族主义如何塑造并继续塑造美国社会和美国工作场所。有 这么多好书 您可以鼓励您的员工阅读。无论您的执行团队或领导团队有多大,’不会破坏您的银行为他们购买书籍,然后要求他们阅读。支持一些颜色的作者;支持一些独立的书店。让高级管理人员对特权和系统性不公正的语言更加精通。

  1. 确实要为以后的高层领导和管理层创造正式的期望.  

人们优先考虑将要对其进行评估和判断的那些事情。它’的人性。因此,如果高级领导层和管理人员没有’无法评估或评估他们在创建和维护多元化,公平和包容的团队方面所做的工作,’成为组织的优先事项,它赢得了’对他们来说不是重中之重。它没有’他们是多么好心;我们’重新忙碌的人,所以我们所有人都要分流。理想的价值观仍然是—渴望但没有意识到。

  1.  积极积极进取,以实现高管层和董事会的多元化.  

我们不想抹杀现有的BIPOC领导人,但事实是,大多数组织(任务驱动或以利润为导向)都是由白人领导团队运营。告诉人们该组织将使用3/6/9或4/8/12或5/10/15年时间表来使高管领导层和董事会多样化—多于—承担了在当前尽可能少做的承诺,希望人们将来会忘记。同样,指向董事会或领导层中的一个或两个BIPOC可能并不能使您的员工相信组织确实致力于做得更好。相反,回到关于我们在一年,两年和三年内可以做什么的框架,并推动自己参与如何赋予已经在职员工的黑人和棕色人以有意义的权威和表达改变的声音的权力。与其思考可以避免发生法律责任的方法,不如思考如何成为多元化和包容性的旗帜载体。

  1. 唐’将您对系统种族主义的关注与您组织所做的事情视为一个不同的问题.  

我们经常听到领导层在讨论世界上的种族主义问题,好像种族主义已完全从他们的组织使命或品牌形象移开了。在打击种族主义与贵组织的工作之间划清界线往往会忽略种族主义和白人特权塑造美国人生活的几乎所有方面的方式— whether you’转售产品或与气候变化作斗争或促进获得生殖保健或发展技术的机会或教育学生或组织选民或倡导立法变革,或…。不要将DEI(多样性,平等,灌输)视为内部人力资源计划,而将地方,州和国家的反种族主义努力视为公民问题,而是花点时间将点点滴滴联系起来。使之成为您的组织身份,战略和计划的明确组成部分。


*这有很多方面— enough that we could write a WHOle other post on it.  But two quick considerations include that (i) white trainers can leverage their privilege to push 和 hold other white people accountable, taking up the burden of education that 应该 sit solely (or even predominantly) on black 和 brown 应该ers, 和 (ii) BIPOC trainers can help create space 和 give voice to experiences of discrimination 和 oppression in an authentic 和 direct way that white trainers (however knowledgeable) can’t fully capture.

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